本書以法制管理的觀念為基礎，從人力資源管理的程序（招聘到離職）出發，落實到每一階段的操作環節，共分為五篇22章，包括第一篇的3章，即招聘任用、勞動合同管理、試用管理等操作實務；第二篇的7章，即培訓管理、保密和競業限制管理、工時制度管理、假期管理、工資與福利管理、社會保險管理、工傷保險事故與待遇管理等操作實務；第三篇的5章，即企業解除勞動合同、員工解除勞動合同、終止勞動合同與辦理離職手續、企業不得解除或終止勞動合同、經濟補償、違約金、賠償金、罰款等操作實務；第四篇的4章，即工會與職代會、勞動爭議處理、勞動合同與規章制度管理等操作實務、集體合同管理的操作實務；第五篇的3章，即台籍幹部派遣管理、台籍幹部兩岸社保與住房公積金、台籍幹部大陸所得稅等操作實務。



本書特色



本書所構建的涉及勞動法令規範的人資管理體系，具有可操作性、可預防性的實務特性，旨在協助台商企業以合法（合乎法律規定）、合理（合乎管理標準）、合情（合乎兩岸實情與中國國情）處理人資管理作業。

作者介紹
蕭新永

學歷：國立政治大學企業管理系畢業、中國生產力中心第一屆經營管理師結業。

現任(本兼職)：遠通國際經營顧問(股)公司總經理、海基會台商財經法律顧問、工業總會兩岸經貿諮詢顧問、中華民國銀行公會大陸小組代表、大陸台企聯智庫政策委員。

著有：《全方位行銷》、《大陸台商人力資源管理》、《台灣諺語的管理智慧》、《孫子兵法的管理智慧》、《台商在中國的勞動爭議與處理作法》、《感覺行銷：讓市場跟著感覺走》、《中國大陸工傷事故處理技巧與案例解析》、《大陸勞動合同法規範下之員工管理》等書籍。
譯者介紹

目錄

推薦序

自序        



第一篇   員工入職管理操作實務

第1章   招聘與任用管理的操作實務

一、招聘階段的招工條件

二、招聘階段的禁止規定

三、招聘渠道

四、如實告知義務及違反時的法律責任

五、通知錄用與報到手續

六、人力資源的取得成本

七、管控要點

第2章   勞動合同管理的操作實務

一、勞動合同的種類與操作

二、不簽訂書面勞動合同的法律風險

三、倒簽勞動合同的合理性

四、勞動合同管理作業五階段

五、管控要點

第3章   試用管理的操作實務

一、試用期與勞動合同期的搭配關係

二、試用期工資的規定

三、試用期間的錄用條件

四、試用期解除勞動合同的操作

五、違法試用的法律責任

六、管控要點



第二篇   員工在職管理操作實務

第4章   培訓管理的操作實務

一、培訓管理的操作

二、專項培訓費用的範圍

三、人力資源的開發成本

四、管控要點

第5章   保密與競業限制管理的操作實務

一、保守商業秘密的操作

二、競業限制的操作

三、企業如何與員工簽訂保密及競業限制協議

四、人力資源的保障成本

五、管控要點

第6章   工時制度管理的操作實務

一、工時制度的種類與操作

二、制度工作日與計薪工作日

三、加班費率、補休的規定

四、如何確定工時制度與加班的工資基數

五、管控要點

第7章   假期管理的操作實務

一、國定休假節日的操作

二、帶薪年休假的操作

三、婚喪假、晚婚假的操作

四、事假的操作

五、病休假與醫療期的操作

六、女職工三期管理的操作

七、員工假期的風險對策

八、人力資源的使用成本

九、管控要點

第8章   工資與福利管理的操作實務

一、工資管理的操作

二、福利管理的操作

三、人力資源的使用成本

四、管控要點

第9章  社會保險與住房公積金管理的操作實務

一、社會保險管理的操作

二、住房公積金管理的操作

三、補充社會保險與補充住房公積金

四、《社會保險法》對企業的影響與因應對策

五、人力資源的使用成本

六、管控要點

第10章  工傷保險事故與待遇管理的...

第1章
招聘與錄用管理的操作實務
台商企業人力資源策略就是尋覓合適的管理或技術人才。千里馬往往是孤寂的，必須等到識才的伯樂才會有出頭的一天。古人所謂「眾裡尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處」，尋到人才的喜悅不言而喻。招聘與錄用是人資部門的核心業務，也是人資管理作業的第一步。
由於種種原因，企業在尋覓人才時必須考慮到大陸勞動環境的現況與特色，諸如缺工現象與薪資調漲、80及90後員工的擇業與就業觀念、員工的職場價值觀、勞動法律的法定條款等等勞動環境與法律的制約，使企業必須嚴格重視招聘與錄用這個人力資源入口關卡，重視與挖掘應聘員工的個人價值（固有價值），並且符合企業的需要。招聘員工正如相馬，任用以後就進入賽馬階段，每位新進員工都要展現競崗實力，才能在職場叢林裡活存下來。
相馬階段有一定的招聘風險，諸如招工條件的設計、招聘管道的選擇、面試時的專業判斷、禁止就業歧視的法律規定、履歷證件的真假偽造、錄用通知的要約行為等等都是企業會面臨的招聘問題；而賽馬階段有一定的錄用風險，諸如勞動合同的建立、試用期與勞動合同期的關係、試用期的錄用條件、職工名冊的建立等等都是企業會面臨的錄用問題。懂得招聘與錄用的避險之道，才能找到合適的人才。

一、招聘階段的招工條件
企業在招聘階段，涉及招工條件的設計，這是企業在招聘階段選擇員工的基本資格要件，諸如有的企業招聘時所發布的招聘廣告用語是：「大學專科以上學歷、三年以上相關銷售經驗等。」就是典型的招工條件。招工條件是企業篩選人才的第一道關卡，也就是員工向企業遞交求職簡歷的門檻，它異於錄用條件（參照本書第3章「試用管理的操作實務」）。企業的招工條件可以設計在崗位說明書裡面，說明這個崗位的需求條件，需求單位（用人單位）根據崗位說明書所訂之招工條件，經由人資部門審查並轉權責主管核准後，根據招工條件，進行招聘作業，對外發布招工廣告，這是一種要約邀請的行為，所謂要約邀請，根據《合同法》第15條規定，是希望他人向自己發出要約的意思表示。諸如價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請種類。所以招工條件屬於要約邀請的範圍，非要約行為，而錄用通知就是要約行為，詳見本章「五、通知錄用與報到手續」。

二、招聘階段的禁止歧視規定
（一）禁止就業歧視
員工在應聘面試及任用時，依法獲得平等就業和自主擇業的保障權利。世界各國勞動法令都會規定禁止就業歧視的條款，中國大陸也不例外。
《就業促進法》第3章規定了勞動者的就業，不能因為民族、種族、性別、宗教信仰、身體殘疾等因素而受到歧視與不同的待遇。禁止對進城的農村勞動者設置歧視性限制。法律條款明顯規定企業在招聘員工時，不能因為民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、進城的農村勞動者等不同因素而給予歧視待遇。
因此，企業在招聘廣告的處理上，應該避免就業歧視的用語，在招聘廣告或面試中應該注意以下的規定：
1.勿在刊登的廣告或招聘布告中出現諸如「只招男性不招女性」、「限招本市戶口者」、「不招回民」、「不招殘疾人」、「不招下崗工人」等等用語，以避免觸犯就業歧視規定；
2.如果崗位不適合女性（或男性）可在招聘當場口頭解釋，要清晰不含混，理由要充分；
3.如果崗位不適合老年人或殘疾人，要在當場找其他理由婉拒。不得碰觸「老」或「殘」的禁忌；
4.如果崗位不適合回族兄弟（因吃大鍋飯不方便），最好找其他原因謝絕。實在不行，可誠懇相告，取得諒解；
總之，企業招聘廣告中的內容應該字句精練、表達準確，尤其是對於部...